I social, la nuova adattabilità e la capacità di rischiare. Perché la vera stabilità è saper cambiare

La parola d’ordine è una: adattabilità. Reid Hoffman è un famoso imprenditore americano. E’ stato membro del consiglio di amministrazione durante la fondazione di PayPal. E’ attualmente nel board di Microsoft e partner della società di venture capital Greylock Partners. Ha un patrimonio netto personale pari a 2,4 miliardi di dollari ed è stato uno dei fondatori di LinkedIn, uno dei social network più importanti del mondo, di cui oggi è presidente. Nelle vesti di presidente di LinkedIn, pochi giorni fa ha offerto al Wall Street Journal un articolo suggestivo, e spiazzante, dedicato a un tema solitamente trattato da molti osservatori, e da molti genitori, con piglio poco ottimistico: il rapporto dei nostri figli, e dei più giovani, con il mondo dei social.

Hoffman offre ovviamente un punto di vista di parte, ma le sue parole ci costringono a mettere in discussione alcuni pregiudizi granitici, come quelli coccolati da tutti coloro che considerano i social media, per i più giovani, come delle inutili perdite tempo, come preoccupanti distrazioni, come moltiplicatori di narcisismo, come pericolosi nemici della curva di apprendimento. I giovani di oggi, dice Hoffman, non sono stati rovinati dai social, come spesso si sente dire, ma hanno invece imparato a utilizzarli come dei paracadute utili ad affrontare le improvvise cadute nel vuoto.

Nell’èra dell’inconcepibile, dice Hoffman, quando cioè eventi enormi e imprevisti tendono a diventare la norma, quando qualsiasi prospettiva lavorativa può cambiare rapidamente, i più giovani – cresciuti in un sistema iperaccelerato fatto di contatti continui su TikTok, Snapchat, YouTube, Instagram, Discord, Reddit, dove le idee e gli scambi si propagano, si diffondono ed evolvono a un ritmo vertiginoso – hanno più capacità degli altri di trasformare il cambiamento in un moltiplicatore delle proprie abilità. “Credo fermamente – scrive Hoffman – che l’adattabilità sia la nuova stabilità e che le reti personali e professionali siano la chiave dell’adattabilità. Se hai un team eterogeneo di colleghi e mentori fidàti con cui condividi regolarmente informazioni e dal quale impari, hai stabilità. Se hai alleati fedeli a cui rivolgerti quando arriva una crisi, hai stabilità. Senza una rete forte, puoi facilmente essere schiacciato. Con una rete forte, sei in grado di dominare le onde del cambiamento, quando queste si avvicinano”. I

l fenomeno descritto da Hoffman, la capacità cioè della così detta generazione Z (dei nati approssimativamente tra la fine degli anni 90 e i primi anni 10) di saper aggiungere alle proprie ristrette tribù le comunità costruite con i network, ha avuto negli ultimi mesi una sua vetrina poderosa all’interno di un fenomeno definito “great resignation”: le grandi dimissioni. Nel 2021, negli Stati Uniti, quattro americani su dieci hanno deciso di cambiare lavoro, di abbandonare la propria carriera o di avviare un’attività autonoma lasciando il posto di lavoro in cui avevano vissuto gran parte della loro vita. Secondo McKinsey, tra aprile e settembre 2021 19 milioni di americani si sono dimessi, mentre sono stati 4,5 milioni nel solo mese di novembre: un record storico. Negli Stati Uniti, per far fronte al fenomeno, la McEntire Produce – azienda del settore alimentare con 600 dipendenti e 170 milioni di dollari di fatturato – ha assunto un manager che ha avuto il compito di persuadere i dipendenti a non licenziarsi. 

Altre società hanno cercato modi creativi per trattenere i lavoratori: Amazon ha dato ai propri dipendenti un bonus di tremila dollari prima di Natale e Walmart, il più grande datore di lavoro privato negli Usa, a settembre ha aumentato il salario minimo a 12 dollari all’ora, ben al di sopra dell’asticella federale di 7,25 dollari. In Italia, il fenomeno delle “grandi dimissioni” nel corso del 2021 si è andato a configurare con un tasso di dimissioni (il numero di dimessi sul totale dei lavoratori dipendenti) che ha superato il 3 per cento nel quarto trimestre dell’anno passato (un numero mai visto nell’ultimo decennio). Nel 2021, in Lombardia, si sono dimessi 419.754 lavoratori, quasi il 10 per cento dei 4,4 milioni di occupati. Solo a Milano, sempre nel 2021, sono state 179.200 le dimissioni volontarie: 30 per cento in più rispetto al 2020 (127.294). Di questi, 82.730 avevano meno di 35 anni. Dopo la pandemia, ha notato in un approfondimento pubblicato a fine 2021 dalla Voce.info, la quota di lavoratori “ricollocati” è cresciuta in media di 5 punti percentuali, dal 49 al 54 per cento.

Come si spiega questo fenomeno? E che c’entrano le reti? Ian Cook, un professore americano specializzato in temi del lavoro, alla fine del 2021 ha pubblicato uno studio interessante, sulla Harvard Business Review, per chiedersi chi sta guidando la “great resignation”. Cook, come è stato notato da Forbes, ha studiato i dati di oltre 9 milioni di lavoratori e di 4 mila aziende – impiegati tra i 30 e i 45 anni, quindi a metà della propria carriera professionale – e ha evidenziato che tra di loro il numero di dimissioni è aumentato del 20 per cento tra il 2020 e il 2021, mentre per le altre fasce di età non si osservano grossi cambiamenti. Il 40 per cento degli intervistati ha poi affermato che molto probabilmente nei prossimi 3-6 mesi cambierà lavoro. Ma a sorprendere ancora di più è il dato relativo a chi ha cambiato occupazione nei sei mesi precedenti: il 36 per cento lo ha fatto senza avere già un nuovo impiego. Cambiare non fa paura, è un’opportunità, e per cambiare vita, e lavoro, nella stagione della grande mobilità, le reti costruite, specie quelle costruite da chi nelle reti ci è nato, diventano un’opportunità per governare le onde del cambiamento.

“Quando provo a spiegare le opportunità dei social network ad alcuni studenti – ha detto un mese fa Hoffman in una lectio magistralis pronunciata in Olanda – cerco di inquadrare il tema in modo semplice. I social, gli amici, ti permettono di costruire una rete, di pensare in modo imprenditoriale, di ricordarti che la vita è uno sport di squadra, dove occorre coinvolgere persone. C’è chi ha reti migliori di altre, ma una rete la si può costruire anche dal nulla. Con un coinquilino. Con un amico. Con un conoscente di tuo fratello. Ogni rete è un’opportunità. E per chi è nato nella società dei network, in un contesto dominato da volatilità, in cui i settori cambiano, i lavori si trasformano, i percorsi di carriere classici mutano, sapersi adattare ai tempi che cambiano è il modo migliore per trasformare un problema in un’opportunità e in un’occasione di nuova stabilità”. La nuova stabilità si chiama adattabilità. Conviene ricordarselo la prossima volta che accuseremo i nostri figli di perdere solo tempo con quei maledetti social.

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• Claudio Cerasa Direttore

• Nasce a Palermo nel 1982, vive a Roma da parecchio tempo, lavora al Foglio dal 2005 e da gennaio 2015 è direttore. Ha scritto qualche libro (“Le catene della destra” e “Le catene della sinistra”, con Rizzoli, “Io non posso tacere”, con Einaudi, “Tra l’asino e il cane. Conversazione sull’Italia”, con Rizzoli, “La Presa di Roma”, con Rizzoli, e "Ho visto l'uomo nero", con Castelvecchi), è su Twitter. E’ interista, ma soprattutto palermitano. Va pazzo per i Green Day, gli Strokes, i Killers, i tortini al cioccolato e le ostriche ghiacciate. Due figli.